Sorsok és jogszabályok labirintusában
2011/4. lapszám | Ilonka Mária | 4393 |
Figylem! Ez a cikk 13 éve frissült utoljára. A benne szereplő információk mára aktualitásukat veszíthették, valamint a tartalom helyenként hiányos lehet (képek, táblázatok stb.).
A Nemzetgazdasági Minisztérium alárendeltségében működő Foglalkoztatási Hivatal ügyfélszolgálatához azok a munkáltatók és munkavállalók fordulnak, akik gyorsan akarnak információt kapni aktuális ügyeikről. Dr. Pongrácz Erika munkajogásztól, a hivatal ügyfélszolgálatának szakmai tanácsadójától megtudtuk: naponta több tucat ügyfélkérdést is megválaszolnak e-mailen, nem beszélve a személyes megkeresésekről. Az ügyfélszolgálat hétfőtől csütörtökig 9 órától 15 óráig, pénteken 9-től 13 óráig várja a segítséget, tanácsot kérőket.
Elsősorban a munkaviszony megszűnésével kapcsolatos kérdések merülnek fel. Amikor valakinek megszűnik a jogviszonya, akkor a lezáratlan problémáival általában jogászhoz fordul. De az emberek a jogászokat keresik meg akkor is, amikor munkaviszonyba lépnek, és arról érdeklődnek, hogy nekik minimálbér jár (ez a szakképzetleneknek), vagy a garantált bérminimum (a középfokú szakképzettséggel rendelkezők számára).
Számos kérdés kapcsolódik ahhoz, hogy ha valakinek megszűnik a munkaviszonya, milyen járandóságot kaphat. Ugyanis gyakran a munkáltató döntheti el, hogy milyen jogcímen szűnik meg a munkavállaló foglalkoztatási viszonya. Tipikus az, hogy amikor valakinél felmerül a jogviszony megszűnése, akkor megkérdezik tőle, mi az előnyös számára: vagy a munkáltató mond fel neki, vagy közös megegyezéssel szüntetik meg a munkaviszonyt.
Ilyenkor végig szokták kérdezni, hogy milyen juttatások járnak az egyes megszűnési módokhoz. A Munka Törvénykönyve legfontosabb része a munkaviszony megszüntetése. Addig is lehetnek problémái a munkavállalónak, de a helyzet akkor éleződik ki, amikor megszűnik a jogviszony, és le is kell zárni, hogy kinek mi jár: például végkielégítés avagy felmentési idő.
A munkarenddel kapcsolatos kérdések
Gyakori ügytípust jelentenek a munkarenddel kapcsolatos kérdések: több műszakos egy munkarend vagy csak egy műszakos, milyen műszakpótlék jár az adott idősávban dolgozóknak stb.
A kismamák, amikor vissza akarnak térni a munka világába, szembesülnek azzal a kérdéssel, hogy pontosan milyen dátummal is veszik vissza őket. Előfordult például, hogy a kismama mindenképpen szeretett volna visszamenni a jogszabályi változások miatt még múlt év december 27-én, ám a munkáltatója ragaszkodott hozzá, hogy csak február 4-én menjen vissza.
Emiatt konfliktus alakult ki kettejük között. A gyeses kismamáknak a gyes ideje alatt rengeteg szabadságuk halmozódik fel, a szabadságkiadással is problémák szoktak lenni, és gyakran vita van arról, hogy jól számították-e ki a szabadságukat vagy sem. Egyre gyakoribb eset az is, hogy a munkáltatók nem tudják visszavenni a gyesen tartózkodó kismamákat.
A mai világban, amikor a cégek jelentős része átalakult, a munkáltatói struktúra is más, egyre kisebb cégek működnek, jellemzően kisvállalkozások, sok esetben nem igazán tudják megoldani a kismama helyettesítését, aki három évig kiesik a munkából a gyes miatt, és utána egyszer csak az anyagi problémák miatt 1 év után jelentkezik munkára. A cég, a vállalkozás már felvett egy új dolgozót helyette, és lehet, hogy a munkáltató nem tudja visszafogadni.
A vezető ugyanis nem számított arra, hogy a korábbi dolgozója ilyen hamar vissza fog térni. Felmerülhet az is, hogy ha visszaveszik a kismamát, akkor a helyére korábban alkalmazott személyt el kell küldeni. Ilyenkor ez nem feltétlenül diszkriminációt jelent a kismamákkal szemben, hanem arról van szó, hogy sok esetben a vállalkozások olyan nehéz anyagi helyzetben vannak, hogy egy kismamának a visszavétele nehézséget okoz a számukra.
Elfelejtenek bért fizetni
Nagyon gyakori ügycsoport az is, amikor valakinek nem fizetnek bért, avagy a munkahely megszűnésekor a cég nem adja ki a munkaügyi papírokat. Ilyenkor milyen tanácsokat tud adni a jogsegélyszolgálat? Azt minden munkáltató tudja, hogy bért fizetni kell. Általában két dolgot lehet tenni: bírósághoz lehet fordulni, és kötelezhetik a munkáltatót, hogy fizesse meg a munkabért, vagy meg lehet keresni az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőséget (OMMF-et), és munkaügyi ellenőrzést lehet kérni.
Amennyiben nincs pénze a munkáltatónak, akkor nem tud fizetni. Létezik egy bérgarancia alap, amely állami pénzalap: ha felszámolás indul egy cég ellen, akkor ebből a béralapból a dolgozók munkabérét ki lehet fizetni. Ha valaki nem kapja meg a papírjait a munkaviszony megszűnésekor, akkor ez szintén nehézkes út, de a bírósághoz és az OMMF-hez is lehet fordulni. A szükséges papírok hiánya akkor is gondot okozhat, hogy ha valaki el akar helyezkedni, és akkor is, hogy ha a munkanélküli ellátó rendszerhez fordul.
Munkavégzés és munkajog
Dr. Pongrácz Erika hozzátette: a kis- és középvállalkozók akkor keresik meg őket, ha munkáltatói pozícióban vannak. A közvéleményben nem annyira egyértelműen válik el egymástól a polgári jogi szerződéseken alapuló munkavégzés és a munkajog. Munkajogról csak akkor beszélhetünk, ha munkaszerződést kötött valaki, és a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó tevékenységet végez. Ha valaki megbízási vagy vállalkozási szerződéssel végez munkát, vagy egyéni vállalkozó, az nem munkajogi terület.
Ha egy kisvállalkozó munkaszerződéssel foglalkoztat valakit, azaz munkáltató, akkor fordulhat a problémáival az ügyfélszolgálathoz, de nem minden munkavégzés minősül munkajogi problémának. Amikor egy munkajogász felvesz egy telefont, valakivel konzultál, az első kérdése általában az, hogy „hol tetszik dolgozni?” Ugyanis van a Munka Törvénykönyve, a Közalkalmazotti Törvény, a Köztisztviselői Törvény és a Kormánytisztviselői Törvény.
A Foglalkoztatási Hivatal ügyfélszolgálata elsősorban a magánszférás munkáltatóknál alkalmazott dolgozók problémáival foglalkozik. Nem mindegy, hogy a munkavállaló határozatlan vagy határozott idejű munkaviszonyban áll. A vállalkozók csak akkor jönnek a képbe, ha ők foglalkoztatnak egy munkavállalót, akkor ugyanis szintén munkaviszony jön létre közöttük, s ilyenkor ennek a jogi személynek ugyanúgy lehetnek problémái, mint bárki másnak.
Különleges esetek
Vannak különleges esetek, ilyen például, ha külföldön kíván munkát vállalni egy magyar dolgozó, vagy éppen ellenkezőleg: mondjuk egy japán állampolgár dönt úgy, hogy egy magyar cégnél vállal munkát.
Készülnek-e statisztikák, hogy milyen típusú érdeklődésekből van a legtöbb? – kérdeztük Dr. Pongrácz Erikától. Az építőiparon belül a kollektív szerződésekkel kapcsolatos kérdések köréből érkezett a legtöbb megkeresés. A Munka Törvénykönyve megállapít különböző szabályokat, ezek nem ágazatok szerint vannak lebontva, hanem főszabályként mindenkire vonatkoznak. Ugyanakkor vannak a kiterjesztett hatályú kollektív szerződések. Ezek adott ágazatra vonatkoznak, többek között az építőiparban is létezik ilyen. Az építőipari kollektív szerződések a Munka Törvénykönyvéhez képest kedvezőbb szabályokat állapítanak meg, magasabb tarifarendszer van bennük, tehát az építőiparban tevékenykedők bére kedvezőbb, mint a törvényi minimum.
Mivel a Munka Törvénykönyvéhez képest kedvező szabályokat állapít meg az építőipari kollektív szerződés, a levélírók (a munkáltatók) erősen nehezményezik, hogy úgymond a hátuk mögött kötötték meg ezt a szerződést olyan szakszervezetek és munkáltatói érdekképviseletek, amelyeknek ők nem a tagjai. Szeretnének kibújni az alól, hogy a munkavállalók számára kedvezőbb szabályokat kelljen alkalmazniuk, de az ügyfélszolgálat részéről közöljük velük, hogy az építőipari ágazati kollektív szerződésnek, mint bármely más ágazati kollektív szerződésnek pont az a lényege, hogy nem csak azokra a személyekre vonatkozik, akik tagjai a szakszervezetnek, valamint a munkavállalói érdekképviseleti szervezeteknek, hanem mindenkire, aki az adott ágazatban dolgozik.
A munkavállalónak az az érdeke, hogy a kollektív szerződés hatálya alá tartozzon, ez neki kedvezőbb. Ezért az építőiparban működő szakszervezetek, illetve munkaadói érdekképviseleti szervek kötöttek egy megállapodást, kedvező irányban eltérve a Munka Törvénykönyvétől, és ez az egész ágazatra vonatkozik.
Információkérés baleset esetén
A szakember kitért a munkahelyi balesetekre is: – Ha valamilyen baleset történik, akkor érdemes bírósághoz fordulni, mert érdemben egy munkaügyi ügyfélszolgálat a balesettel kapcsolatban felmerülő igények kielégítését nem tudja megoldani. Csak annyit tudunk javasolni, hogy forduljon az ügyfél munkaügyi bírósághoz, mert ott részletesen felmérik, hogy ki volt felelős a balesetért, mennyi a munkacsökkenés mértéke, milyen kártérítést kaphat, és ha rehabilitálni tudják, akkor hol fog a következőkben dolgozni.
A munkavállalók mennyire ismerik a Munka Törvénykönyvét, az őket megillető jogokat, lehetőségeket, mennyire vannak ezzel tisztában? Sajnos kevéssé. Többnyire olyan személyekkel találkozom, akik, bár már hosszú ideje munkaviszonyban állnak, a Munka Törvénykönyve legalapvetőbb rendelkezéseivel sincsenek tisztában. Természetesen az egyes munkavállalók között hatalmas különbségek vannak. Jellemző, hogy aki jól képzett, az maga néz utána, mi jár neki, vagyis nem hív fel bennünket. Gyakori, hogy az emberek sok esetben többet gondolnak, mint ami a valóságban jár nekik.
Tipikus ügy: az emberek nagy része nem tudja, hogy az étkezési jegy, az utazási költségtérítés, valamint a helyi bérlet szintén nem alanyi jogon jár, miként a ruházati költségtérítés sem. A hozzánk fordulók számos esetben panaszkodnak a munkáltatójukra, hogy étkezési jegyként eddig ennyit meg ennyit adott, most pedig nem ad. Pedig a munkáltató szabad belátása szerint ad vagy nem ad étkezési jegyet a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó dolgozóinak.
Persze gyakran az ellenkezője is előfordul, vagyis az, hogy a munkavállalót alanyi jogon megillet valami, ám fogalma sincs arról, hogy melyek a jogosultságai. Az is gyakori kérés, hogy valaki egyúttal azt is kéri, mondjuk meg a paragrafus számát is, mivel később kiderül, hogy az illető a munkáltatójával való jogvitájában fel akarja használni a válaszunkat. Néha előadódhatnak olyan problémák is, amelyek ugyan munkahelyen zajlanak, de nem minősülnek munkajognak, mert például egyszerű személyi konfliktus van főnök és beosztott, vagy két beosztott között. Ilyen esetben mi csak az egyik fél előadása alapján nem tudjuk eldönteni, hogy kinek volt igaza, jóllehet munkahelyen történik a vita. Gyakran erős indulati töltetű leveleket is kézhez kapunk: az illető a munkáltatóját szidja, kemény szavakkal ostorozza: egy munkaviszony során felgyülemlő érdekellentéteket egy házasság alatt felhalmozódó problémaköteghez lehetne hasonlítani, hiszen gyakori, hogy mindkét esetben 10-20 éves szoros kapcsolat van a háttérben.
Munkaköri leírások
Vajon mennyire kezelhető szakmai vitaként, amikor egy munkavállaló olyan panasszal él, hogy a munkaköri leírásán kívül levő feladatokat akarnak rákényszeríteni? Mennyire jellemző az, hogy a munkavállalók kapnak munkaköri leírást?
Minden munkaköri leírás szövegének a végére oda van írva, hogy a külön nevesített feladatokon kívül a munkavállalónak el kell végeznie minden olyan feladatot, amivel a főnöke vagy a munkáltató megbízza. Mindig ez az utolsó mondat. Ez ellen védekezni nemigen lehet, kivéve akkor, amikor egy magas beosztású személyt nagyon alantas munkára akarnak kényszeríteni, vagy mondjuk olyan tevékenységre, amelyre nincs képesítése. Amikor valakire például komoly pénzügyi feladatokat bíznak, nyugodtan hivatkozhat arra, hogy nincs meg a kellő információja a munkával kapcsolatban.
Gyakori szólam a munkavállalói panaszok között, hogy a munkavállaló terhei nőttek, a teljesítménykövetelményeket módosították, nemcsak ő, hanem más sem tudja teljesíteni. A válság óta a munkáltatók igyekeznek maximálisan kihasználni a munkavállalók munkaerejét. Az esetek túlnyomó részében a munkavállaló kéri az ügyfélszolgálatot, hogy bizalmasan kezeljük az ügyét. Nos, a legtöbbször nem is tudnánk felvenni a kapcsolatot a munkáltatóval, még ha akarnánk sem, hiszen az esetek többségében bizonyos absztrakciós szinten vannak a levelek. Mondjuk leírja a panaszos, hogy gyárban dolgozik két műszakban ilyen-olyan munkakezdéssel, és megkérdezi, hogy jár-e neki a műszakpótlék. Nincs is odaírva, hogy melyik gyárról van szó. De gyakori fordulat a levelek végén, hogy azért kérik az ügyfélszolgálat szakvéleményét, „mert a munkáltató azt mondta, hogy amennyiben önök nekem adnak igazat, akkor azt ő elfogadja”.
Fájó pontok
Vajon mi az, ami a leginkább fáj a munkavállalóknak? Mi az, amit nehezményeznek, kritizálnak? A válságra hivatkozással gyakran fizetés- vagy munkaidő-csökkentést javasol a munkáltató. A munkavállalók többsége azonban a legkevésbé sem szeretné ezt, de mivel nem tud elhelyezkedni másutt, ezért kényszerből elfogadja. Az most az egyik fő probléma, hogy a válság miatt az emberek egy része kedvezőtlenebb élethelyzetbe kerül, mert kisebb fizetéssel kell jónéhányuknak dolgozniuk, ráadásul limitáltabb munkaidőkeretek között. Emellett gyakori a cafeteria-rendszerbe tartozó juttatások megvonása. Mondjuk, akik 10 évig kaptak étkezési hozzájárulást, budapesti bérletet, ruházati pénzt, iskolakezdési támogatást vagy magánnyugdíjpénztári kiegészítést, most már nem kapják, mert a munkáltatójuk nem tudja kigazdálkodni. Igazából ezeket a változásokat „le kell nyelni”, mert ezek a juttatások mind az adható kategóriába tartoznak.
Kamerás esetek
Mik a legérdekesebb időszerű ügyeik? Egyre gyakoribb ügytípust jelentenek, amikor kamerával figyelik a munkavállalókat. A munkáltatók megkeresik az ügyfélszolgálatot azzal a problémával, hogy kamerát szeretnének felszereltetni, de ezt a munkavállalók kifogásolják. Ez Magyarországon még nem annyira tipikus, és nyilvánvaló, hogy komoly költségvonzata is van. Az ügyfélszolgálatos kollégák erre általában azt szokták mondani, hogy mielőtt kamerákat helyeznének el egy munkahelyen, előzetesen kérni kell a dolgozók beleegyezését is. Egyrészt azért, hogy tudjanak arról, hogy kamerával figyelik őket. Egy munkavállaló másként viselkedik egy olyan közegben, ahol tudja, hogy van kamera, mint ahol tudja, hogy nincs.
Azt szoktuk javasolni, hogy a munkáltató előzetesen írasson alá a munkavállalókkal egy olyan dokumentumot, hogy tudomásuk van a kamerák elhelyezéséről, illetve hogy ezt nem ellenzik. Mivel manapság sokan már számítógépen keresztül dolgoznak, így akár azon keresztül is ellenőrizhetik őket, például hogy mikor írtak meg egy ügyiratot, megfigyelhetik az elektronikus levelezési rendszerüket stb. Mindezt anélkül teszi meg a munkáltató, hogy erről értesítené a munkavállalókat. Ettől teljesen eltérő ügy- típus, de szintén egyre gyakoribb az is, amikor az építkezéseken dolgozók kifogásolják, hogy alkoholszondázzák őket, noha a munkáltatónak munkabiztonsági okokból erre joga van.
